建通新聞社

いいね	ツイート
0

今回から、建設業における「人手不足対策」について取り上げます。建設業界では技能労働者の高齢化と若手人材不足、そして女性の就業率が低いという課題があり、「人手不足対策」として「人材採用・定着」「女性活躍推進」「外国人労働者の受け入れ」の３点を実施する必要があります。

　それではまず、「人材採用・定着（人材採用）」について見ていきましょう。人手不足時代の人材採用は、「短期的な取組み」と「中長期的な取組み」の２つの側面からの取組みが必要です。

（１）短期的な取組み
いわゆる、対処療法的な取組みのこと。例えば、人材を確保するために「給料」「労働条件」「福利厚生」などの待遇面を強化して惹きつける方法。

（２）中長期的な取組み
いわゆる体質改善的な取組みのこと。例えば、人事評価制度を導入し、人材育成を行い、従業員が自分の成長をイメージできるような仕組みと運用を行い、働きがいのある会社、社風のよさ、コミュニケーションがとりやすい職場である旨をアピールして応募者を惹きつける方法。

ただし、「給料」「労働条件」「福利厚生」に惹かれて採用した人材は、中長期的に考えると早期離職のリスクもあります。一方、どんなに働きがいのある職場であっても、「給料」「労働条件」「福利厚生」が見劣りすると、応募にすら至らないというリスクがあります。したがって、（１）短期的な取組みと（２）中長期的な取組みは、同時に実践しなければ効果を得ることはできません。

また、あわせて（１）（２）の取組みを行っていることを、積極的に情報発信していくことも必要不可欠です。例えば、求人票の自由記載欄を有効活用し、「入社することでこんな成長ができる」「賞与が4〜５か月分支給される」「人事評価制度があり公平な評価が受けられる」「退職金制度がある」「福利厚生制度がある」といった自社の特徴や強み、福利厚生など他社と差別化できる点をアピールします。また、求人票だけに留まらず、自社のホームページに人材採用に関する専用ページを作り、「代表者のメッセージや採用にかける思い」「募集職種の先輩からのメッセージ」「募集職種の先輩の1日のスケジュール」「募集職種の1日の過ごし方の紹介（写真入りで）」「社内の雰囲気を伝えるブログを制作」といった取組みを行います。

積極的な情報発信は、入社後の認識の違い（ミスマッチ）を防ぎ、早期離職の防止にもつながります。その上で、定着した人材の1人1人の成長と生産性向上を実現し、従業員の働きがいがある職場を作ることが、人手不足時代には必要不可欠となります。

次回は、引き続き、建設業における「人手不足対策」のうち、「人材採用・定着（人材定着）」について、取り上げます。