選ばれる建設会社になるための労務管理
第12回・最終回 意識チェンジについて②
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最終回は、前回に引き続き、選ばれる建設会社になるための「働き方をチェンジするための『意識チェンジ』」について取り上げます。
働き方をチェンジするためには、「経営者」「管理職」「従業員」がそれぞれの役割を理解した上で、1人1人が意識を変えていくことが必要です。具体的には次のとおりとなります。
【経営者】
①働き方改革へのトップの明確なメッセージ
②マネジメント教育や生産性向上に関するツールの提供
③評価制度や給与体系の変更、休暇取得の促進
【管理職】
①残業を前提としない業務の見直しと業務分担
②部下育成と業務改善等のマネジメント力強化
【従業員】
①これまでの仕事習慣の見直し（受け身の姿勢からの脱却、優先順位や期限の明確化）
②個人の成果からチーム＆組織の成果へのシフト
まずは経営トップの本気度が必要不可欠です。「業績を上げるためには長時間労働すべきだ」「工期も決まっているし、人手不足だし、労働時間を削減することは不可能だ」「柔軟な勤務体系や育児・介護との両立支援は必要だけど、ウチでは無理だ」という思考に経営者が囚われてしまうと、働き方改革は絶対に進みません。
例えばある建設会社では、朝礼、ポスターなどで経営者の本気度を伝え、これまで土曜日に実施していた研修や会議を廃止し、工事現場の休日確保を図るため、平日に開催するように改善しています。
また、現在は残業代が生活給になっているケースも多いため、残業代に依存しない賃金体系への移行や、人事評価の際には「無駄な残業が行われていないこと」を評価する、といった対応も求められます。
次に、管理職による業務改善や部下育成などマネジメントスキルの向上がなければ現場での実践は進みません。
例えば、ある建設会社では、労働時間短縮のために、管理職が部下の残業を集計し、仕事配分や調整を行うことで、無駄な残業時間の削減につながったという事例があります。また、人材育成のため、部門単位による面談を行い、各自の目標が明確になることで前向きに仕事に取り組む若手従業員が増加し、生産性の向上と合わせて顧客からの評価が高まっているという事例もあります。本コラムの第8回建設業における人手不足対策について③（https://www.kentsu.co.jp/mlmg/723/news/000000000001.html）でも取り上げましたが、多様な人材が働く職場においては、管理職が１人１人の個性・価値観を尊重しつつ各人の能力を最大限に引き出す個別のマネジメントを心がけていく必要があります。
最後に、従業員１人１人によるこれまでの仕事習慣の見直しが必要です。例えば、これまで明確でなかった優先順位や期限が明確になっていたことで、無駄な残業が減少した、という事例もあります。また個人のスキルやノウハウを、チームや組織で共有することでチーム全体の能力がアップしたという事例もあります。
意識チェンジを実践していくためには、過去の常識や価値観に囚われず、働き方改革を自社の課題として考え取り組んでいくということが必要です。また、あわせて社内、社外における会社の方針（働き方改革）を説明し、理解を求めていきましょう。
人手不足時代における働き方改革、多様な人材の活用は、まだまだスタートラインにたったばかりです。本コラムの内容が、皆様の職場における実践のヒントになりましたら、著者としてもとてもうれしく思います。
※事例は厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」の働き方改革取組・参考事例一覧より一部抜粋
執筆者プロフィール
吉川 直子
株式会社シエーナ代表取締役／社会保険労務士
社会保険労務士/（一財）生涯学習開発財団認定コーチ。大学卒業後、アパレルメーカー、労働保険事務組合、社会保険労務士事務所等に勤務後2005年に社会保険労務士として独立。人材育成への関心からコーチングのトレーニングを2003年より開始し、プロコーチとしても活動する。その後コーチング事業を法人化し、2011年株式会社シエーナを設立。現在は、企業向けコーチング、企業研修、人事評価制度の構築、就業規則の作成、人事労務相談等を中心に活動中。プライベートでは1児の母。建設業向けの各種事業主団体や商工会議所等の講演、企業研修の実績多数。著書に「社会保険・労働保険手続きインデックス（税務研究会出版局）」「中小会社の人事・労務・人材活用図解マニュアル（大泉書店）」 「人ひとり雇うときに読む本（中経出版）」などがある。https://sce-na.com/（株式会社シエーナ ホームページ）
https://sce-na.net/（社会保険労務士シエーナ ホームページ）
https://kensetsu-jinzai.com/（建設業様向けホームページ）