『これで解決！問題社員の労務トラブル』　〜会社も安心！社員も納得！〜　＝号外＝「名ばかり管理職に対する厚生労働省の通達を考える」｜建設ニュース　入札情報、落札情報、建設会社の情報は建通新聞社

『これで解決！問題社員の労務トラブル』　〜会社も安心！社員も納得！〜　＝号外＝「名ばかり管理職に対する厚生労働省の通達を考える」

9月9日に厚生労働省から「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」という通達が出されました。「名ばかり管理職」「偽装管理職」として、大手ファーストフード店の店長への処遇や残業代をめぐる裁判などで昨年秋ごろからマスコミでも取り上げられてきている、管理職をめぐる労務問題について、厚生労働省から一定の判断基準が出された形です。
業種は違いますが、今回の通達は他業種であっても十分に判断基準となります。今後、労働基準監督署からの監督調査時には、調査対象として重点的にマークされるものとみられますので、今回は「どのような判断基準を示したのか」を考えてみたいと思います。

１．「職務内容、責任と権限」についての判断要素
採用に関しては、店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む）に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者とは認められないとしています。

解雇に関しては、店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれてなく、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者とは認められないとしています。

人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ）の制度がある企業で、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれてなく、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者とは認められないとしています。

店舗における勤務割表の作成や所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者とは認められないとしています。

以上より、自分が管理する店舗、言いかえると自分が管理する部門や事業所に対し、日々の時間管理から採用・解雇に至るまでの実質の人事権を持っていない場合は、管理監督者とはいえないという判断になります。


２．「勤務態様」についての判断要素
遅刻、早退等による給与の減額や人事考課での負の評価など、不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者とは認められないとしています。ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から、労働時間の把握や管理が行われています。これらの点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者として認められることとされています。

「営業時間中は店舗に常駐しなければならない」、あるいは「アルバイト・パート等の人員が不足する場合に、それらの者の業務に自ら従事しなければならない」といった理由で長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合は、管理監督者とは認められない要素の一つであるとしています。

管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど、労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者とは認められない要素の一つであるとしています。

以上より、自分自身の勤務時間や勤務形態が、他の従業員と同様のケースが多いようであれば、管理監督者として認められない内容の「一部」であるとされています。
勤務形態については、「一部」について管理監督者であることを認めないとしている点に注目されます。


３．「賃金等の待遇」についての判断要素
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数から判断した場合に、割増賃金の規定が適用されない点を考慮すると十分な額でないときは、管理監督者とは認められない要素の一つであるとしています。

１年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた同企業の通常社員の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者とは認められない要素の一つであるとしています。

実態として長時間労働が多い中、時間単価に換算した賃金額が、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者とは認められないとしています。
特に、時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者とは認められない極めて重要な要素になるとしています。

以上より、賃金については、管理監督者としての基本給や諸手当が、一般社員に比較して十分な額が支給されているかどうかが、重要な判断要素となるとしています。


通達で「店舗」とされているところを「部門」「事業所」に、「アルバイト・パート」とされているところを「所属部下」「所属する社員」に置き換えて考えると、他業種であっても十分に判断要素となり得るものばかりです。従来の管理監督者の判断要素を、さらに細かく具体的に示したものとなっています。
今秋に実施が予定されている労働基準監督署の定期監督でも、前回お伝えした安全衛生に関する内容と合わせ、上記の取り扱い、特に未払い賃金の点から調査対象となる可能性が高く、十分な対策が必要といえるでしょう。