これで解決！問題社員の労務トラブル 〜会社も安心！社員も納得！〜 ＝第12回＝「服務規律を活用し良い社風の会社をつくる」
「働きやすい職場」「風通しの良い職場」など、理想とされる職場環境を求めるものの、実際には「なかなかうまくいかない」というのが実態ではないでしょうか。
例えば人事評価制度を導入し、「上司と社員のコミュニケーションを活性化します」と始めても、普段からコミュニケーションが取れていない関係では、制度導入だけでうまくいくわけはありません。
うちの会社は、「飲みニケーション」をしているから大丈夫…。これもどうでしょう。果たして社員は本当に働きやすい職場だ、風通しの良い職場だと感じているのでしょうか。
良い社風の会社は成長するといわれます。では、良い社風の会社は、どうやって作られているのでしょうか。
社風は、社員一人ひとりが、経営者の理念や想いを理解し、社員としてやるべきこと、やってはいけないことを十分に理解した上で、業務行っているからできるものです。
最近では、リッツカールトンが導入した「クレド」が有名で、業種を問わず、同様のものを取り入れて企業風土を良いものにしようとする企業が増えています。
この「クレド」は、会社の経営理念や行動指針を分かりやすい言葉に置き換えて記したもので、常に持ち歩けるようにポケットサイズでできています。つまり、社風や社員の“色”を決める、コアな価値基準といえます。
これを労務管理の観点から見ると、クレドを補完するものとして、会社のルールである就業規則内での服務規律がポイントになります。服務規律は、社員がやるべきこと、やってはいけないこと、守るべきルールを個別具体的に定め、社員の意識に訴えていくべきものです。
日々の行動指針として「クレド」を活用し、会社の基本的なルールとして就業規則の服務規律に具体的に定める形が、社員の意識を高められるものと考えます。
服務規律と相対するものが「懲戒処分」になります。服務規律に定められているルールを守ることができなったときに、違反した度合いに応じて処分する内容を定めているものです。重い処分から軽いものまで複数の処分を設定します。
良い社風を壊すおそれがある行動をとってしまった場合には、しっかりと罰しなければ、誰もが「あのくらいの事をしても、会社は大して処分しないんだな。甘い会社だから何をやってもいいや」になってしまいます。
「懲戒解雇」処分は、労働基準法での死刑とされるくらい、とても重篤な処分です。ほとんどの判例で「懲戒解雇処分」は無効とされています。ここまで重い処分はともかくとして、「会社のルールを守ることが出来なかった場合には、処分が下されるんだ」と意識付けるためにも、ありきたりの内容とせず、服務規律と同様に極力具体的に定めおく必要があります。
万が一、社員との労務トラブルに発展した場合にも、この懲戒処分がきちんとした形で就業規則に定められていれば、会社のリスクを想定以上に抑えることもできるでしょう。
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執筆者プロフィール
成澤紀美（スマイング取締役、社会保険労務士）
